中小企业人才招聘现状及对策分析(2)
作者:佚名; 更新时间:2017-10-13


  1.5 中小企业对应聘者吸引力较弱
  中小企业往往处于市场的弱势,竞争力不强。大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势,中小企业无法与之匹敌。同时,中小企业发展目标不明确,管理制度不健全,企业文化缺失,也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。   2 改进中小企业人才招聘对策建议
  
  2.1 树立正确的人力资源管理观念
  企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务,负责为其优化配备所需的人力,以提高企业经营效益。人力资源管理的主要工作包括职务分析、人员招聘、人员配置、人员培训、奖酬制度、绩效考核等。我们可以将人力资源管理定义为,通过对企业人力需求的分析,制定人力需求计划;通过选人、用人、育人、留人,把人力资源优化配置到组织中;通过考评和确定报酬;激励员工的工作积极性和能动性,控制工作绩效;通过培训,开发员工的潜能,进而支持组织战略目标的实现。
  要正确认识人力资源管理,首先应明确其与传统的人事管理的区别。传统的人事管理更侧重于事务性的活动,比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。传统的的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象,而以解决“事”为重心,最关心的是用最少的人做最多的事。而人力资源管理以“人”为本,强调的是人是企业最宝贵的资源,通过合理的开发和管理,激发人的潜能,创造出意想不到的价值,达到企业和人才的双赢。
  2.2 招聘前做好充分准备
  (1)企业在明确了发展目标,制定了战略计划后,应统计出所需要的人员的类别及数量。在现有的人员储备的基础上,编制出人力资源需求计划,有的放矢的组织招聘工作。
  (2)编制适合于岗位需要的职务说明。明确该职务是完成何种工作;应聘者为了胜任此项工作,必须具备的何种能力;企业将如何对此进行考核等。职务说明应该尽量描述清楚,避免由于不具体的信息带来的无效招聘者,降低企业的招聘成本,减少不必要的浪费。
  (3)准备企业简介及招聘简章。招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程,另一方面是企业进行自我宣传,展示企业形象,扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口,都代表了整个企业的整体素质。因此,在准备时必须凸显企业特点,以其优势来吸引应聘者。
  2.3 科学、合理的组织招聘工作
  (1)组织招聘小组。招聘录用的人员必须满足相关部门的需要,因此仅仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头,联合各部门相关人员组建招聘小组,将招聘工作各环节进行细分,小组成员各司其职,共同完成此项任务。
  (2)应聘人员的选拔。应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一,主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中,招聘人员应该客观、公平的进行工作,确保在应聘者中筛选出最适合的人员。
  2.4 对招聘工作进行总结
  (1)招聘效果的总结。在招聘工作结束后,企业应对招聘工作进行盘点:招聘工作是否按计划实施,招聘预算是否超支,招聘采用的渠道是否有效,面试方法是否合适,选择应聘者的标准是否能满足岗位要求等等。通过事后的总结和归纳,能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短,进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略,更有效更快捷的寻找到合适的目标员工。
  (2)建立人才储备库。在招聘过程中,企业有时会有遗珠之恨,有些条件符合企业需求的人才,但因为人力资源计划的限制,企业无法都加以录用,但是在今后的企业规划发展过程中又可能需要此类人员的加盟。作为人力资源部,应将这类人员资料建档保存,以备不时之需,这样既提高了招聘速度,又降低了招聘成本,对人力资源规划管理起到了促进作用。

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